סודות הגיוס: איך מגייסים נציגי מכירות

נציגי מכירות הם אלה שבפועל מביאים את הכסף לארגון, או יותר נכון מתנהלים מול לקוחות ונלחמים על כל אחד כדי שכולם יוכלו להתפרנס. אבל איך מתמודדים עם אתגר הגיוס של אנשי מכירות, שבהחלט הפך מורכב יותר מאשר לגייס מהנדס כימיה לנאס"א? הכל בכתבה.

מי שמנהל מוקד טלמרקטינג העוסק במכירות, יודע עד כמה קשה לגייס נציגי מכירות איכותיים, מכירתיים וכאלה שבאמת יתנו את הלב והנשמה לארגון. מלבד הקושי של הגיוס, מדובר על הוצאות כספיות גבוהות, הן מבחינת עלות ההכשרה, תשלום לחברת הגיוס, פרסום המשרה ושלא לדבר על זמן ומשאבים. האם רק ניסיון עומד על הפרק, או שעלינו לבחון גם פרמטרים נוספים? מסתבר שכן.

מומחי SMPS Marketing מסבירים:

כישרון ולא רק ניסיון

אחד המיתוסים שכדאי לנפץ בנושא גיוס הוא ניסיון בתחום ספציפי. פעמים רבות מנהלי מוקדים מחפשים נציגי מכירות עם ניסיון בתחום שבו הארגון עוסק. לדוגמה חברת נדל"ן, מחפשת איש מכירות עם רקע בתחום. זוהי טעות, כיוון שאיש מכירות טוב קודם חייב להיות כישרוני ובעל יכולת להתמודד עם לא מעט אתגרים והתנגדויות, וכמובן לעמוד ביעדים גבוהים. זכרו – תמיד אפשר ללמד נציג טוב על תחום הנדל"ן או בכלל על תחום הקוסמטיקה, מאשר ללמד (אם בכלל) כיצד להתמודד עם התנגדויות ולחצים בעת השיחה עם הלקוח.

דבר נוסף, נציג שהגיע המתחום, או שעבר אצל מתחרים, ייתכן כי יגיע עם הרגלים מסוימים שאינם תואמים לערכי הארגון, מה שיהיה קשה מאוד לשנות, וזאת ביחס לנציג מכירות המגיע מתחום אחר או ללא ניסיון בכלל.

נציג שמוכר את עצמו

קורות חיים יכולים להיות מרשימים, אבל תכל'ס, חשוב להרגיש את הנציג ולדעת האם הוא באמת מסוגל למכור את עצמו, או רק לספר סיפורים בקורות חיים. בעת הראיון הטלפוני או הפרונטאלי, שאלו את עצמכם האם הנציג מכר את עצמו? האם הוא נלהב? השתלט על השיחה בראיון? האם גילה יצירתיות מסוימת? או בכלל שמר על קור רוח וביישנות? אלה תכונות שקל מאוד לזהות כבר בשיחה הטלפונית הראשונה, מה שיכול להוות סינון ראשוני.

איך הוא משתמש בניסיון או בכישורי המכירה שלו

כפי שאמרנו, אין זה משנה באיזה תחום המועמד צבר ניסיון, או אם יש לו ניסיון, אלא מה הוא מביא לשטח ואיך הוא משתמש בניסיון/כישורי מכירה שלו. בשורה תחתונה, שאלו את הנציג איך הניסיון שלו יכול לשרת את תפקידו בפועל, מה הוא למד בשטח בכל תפקיד שהיה קודם וכו'. פרמטר זה יוכל לאפשר לכם להבין את המטרות שלו, האם הוא רעב להצלחה, האם מעניין אותו באמת למכור, או 'לאייש משרה' כדי לעבוד במשהו.

לרדת לרזולוציות, בעדינות

כדי להבין מי יושב מולכם, צריך לשאול את השאלות הנכונות. אולם, חשוב לבחור את השאלות המדויקות ולרדת לרזולוציות, אבל בצורה שלא תתיש את המועמד. שאלות אלה יכולות להיות; כאשר מכרת בעבודתך הקודמת מה היה ממוצע העמלות שלך ביחס לכלל הנציגים? מה היה ממוצע של הסגירות של ביחס לכולם? מה היו היעדים שלך ותוך כמה זמן הגעת אליהם? איך טיפלת בהתנגדות וכו'.

מומלץ גם לבקש הוכחות או המלצות מהמועמד. כמובן שלא צריך לרוץ לבדוק, אלא להבין שמועמד שבאמת הגיע להצלחות, ישמח להתגאות בהן ולרוץ לספק הוכחות והמלצות. לעומת זאת, מועמד שפחות הצליח, סביר להניח שיגיד "אני לא זוכר", "אולי לא יזכרו אותי", "אין לי מושג מה המספרים" וכל מיני תירוצים נוספים. 

שתפו:

Share on twitter
Share on whatsapp
Share on facebook

רוצים לשתף? >>

Share on twitter
Share on whatsapp
Share on facebook

מאמרים אחרונים

פוסטים נוספים

איך מייצרים לידים איכותיים?

לידים הם מנוע הצמיחה של כל עסק, ובשפה פשוטה יותר ליד הוא לקוח מתעניין שהשאיר פרטים ועלינו לחזור אליו להמשך טיפול/מכירה. החשיבות של לידים אלה